アドバイザーK 今回ここでは、どのような条件の違いがあり、なぜ利用できないのかを人事の立場で解説していきます。
入社した後では、どうにもなりません。
障害者枠の採用で利用できない制度と条件
障害者に限らず、健常者であっても通勤は天候や体調に左右されます。雨や雪、真夏の灼熱の暑さや冬の凍えるような寒さや台風など、このような通勤を妨げる環境は沢山あります。
また、満員電車での意味の無い通勤。無駄な時間を使って混んでいる苦痛を楽しみながら会社にパソコンの電源を入れに行く行為、もはや何のために会社に通勤をしているのか良く解りません。
そこで、国の政策の勧めもあって、企業は急速に働き方改革を進めている所もあります。私の所属している人事では、以前より働き方については考えが進んでいた方でした。
8年前の東日本の震災より、在宅での仕事やフレックスを導入して仕事をする環境づくりに努めてきました。
当然、障害者枠の社員もこの制度に当てはまるように進めていたのですが、結局正社員と同じようには行きませんでした。
フレックス制度
このフレックスには、2種類あります。コアタイムと言って決められた時間帯は出社している条件があるタイプのフレックスと、まったく出社時間が決められていなく自分で始業から終業までを決めるタイプのものです。
多くの企業は前者のコアタイムがあるところが多いのですが、海外と業務を進める必要がある部署がある企業では時差があるためコアタイムがない場合もあります。
このフレックスを導入することで、社員の働き方は大きく変わり、働きやすい環境のひとつとなりました。
それであれば、障害者枠の社員もこの制度を利用して、働きやすい環境を作れると考えていました。
定期的に通院するのに、今までは会社を休んで病院に行く必要があった障害者枠の社員も、フレックスを使えば時間をずらせて就業が出来、会社を休まなくても良くなります。また、朝の通勤ラッシュを避けたり、朝のうち天候が悪い時は天候が良くなったあと、出社するなど、いろいろメリットがあると考えました。
ですが障害者枠で採用された社員は条件があわず、導入はできませんでした。
フレックスが導入できない条件とは
どうしてフレックスが導入できなかったかというと、当時（今も多いですが）障害者枠の社員は契約社員として入社されている方が殆どでした。フレックスは自分で就業時間を決めることが出来ると前で説明しましたが、契約社員ではそれが出来ないのです。
なので、その条件を超えた範囲で時間を調整できないのです。その条件のせいで障害者枠の社員は、当時こんなに良い制度を利用できませんでした。
労働契約書の条件を変えて解釈を変えれば良いのですが、もともと正社員用に取り組んできたフレックスの為に契約社員の労働契約の条件を見直すのは実施されませんでした。
本当は障害者枠で採用された社員や通勤に配慮が必要な社員が利用できるのが一番良いと思うのですが、採用条件に阻まれ導入が出来ませんでした。
在宅勤務制度（テレワーク）
在宅勤務、最近は働き方改革で良くテレワークという名前を耳にします。私は8年前より在宅勤務として導入を進めてきました。
今でこそ追い風で在宅は認められてきましたが、8年前は導入するのにとても難しい制度でした。特に障害者枠の社員の在宅勤務は上司の承認がおりませんでした。
在宅勤務（テレワーク）が導入できない条件とは
以前の事ですが、障害者枠の社員の在宅勤務を進めるうえで一番問題になったのが、このセキュリティでした。目の届かない管理不能なところで何の仕事をしてもらうかという所です。もっと、信用して正社員と同じように扱うべきだと思いますが、障害を理解していない上司はそれが出来なかったのです。
ですが、導入というところではフレックスより制度上は導入しやすかったです。それは、テレワークの始業と終業を出社するときと同じにすることで採用条件をクリアできたからでした。
働き方と条件の確認を事前に必ずチェック
ですが、他社の障害者採用の担当者と話すと、導入の進み具合は以前と変わらないようです。
いまだに、採用条件が変わらず、制度の導入に苦労をしているようです。
このフレックスとテレワークは障害者枠の社員の安定した就業に、とても大切な制度です。
私は、仕事がら障害者枠でとにかく働きたいという方に良く面接で会います。気持ちも良くわかりますが、採用条件や制度が整っていないと長く努める事ができなかったり、働き方に無理があり体調を崩すことにつながる可能性もあります。
そのためには、情報収集がすごく大事な事になります。
アシスタント